关于绩效考核方案汇编八篇
为了确保事情或工作扎实开展,时常需要预先开展方案准备工作,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。
绩效考核方案 篇1绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须
由高层领导定期参与。
绩效考核方案 篇21.0目的:
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围:
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则:
所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则:
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则:
在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间:
负责本车间的绩效考核工作,并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段:
负责对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者:
以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:(见附表1)
5.2、考核权限的分配如下表所示:(见附表2)
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核:
硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标:指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标分别为:专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配(见附表3)
①、各指标制定标准:轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程:
①、每月1日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。
②、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员):
①、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年 ……此处隐藏9358个字……用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
3.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
绩效考核方案 篇8绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。
1、 考核原则:
1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。
2、 考核范围:
本公司所有员工。
3、 考核要素及责任:
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限:
采取由上至下的考核方式,报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。
7、 各类考核形式有:
7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
8、 考核结果及效力
8.1、 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力:
8.2.1决定员工职位升降的主要依据; 8.2.2与员工工资奖金挂钩;
8.2.3 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚; 8.2.5 决定对员工的解聘。
9、附则:
9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:万慧明
组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级 81—100分 相当出色,无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀,可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作,效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多,必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注:考核结果总评分数将四舍五入取整数。
● 试用期转正考核为D、E等级时,将不予以继续录用。
● 正式员工考核:连续一年内两次考核为D、E等级时,公司与其解除劳动合同关系,不予继续任用。 ● 正式员工年度考核:年度考核为D、E等级时,将不给予享受所有奖金和福利待遇。 ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级,才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算:
员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例:
员工:综合工资的15% 初级:综合工资的25% 中级:综合工资的35% 高级:综合工资的50%